03 fev Momento é de consolidação do modelo de trabalho.
A pandemia modificou radicalmente o jeito de viver e de produzir em todo o planeta. Passado o período mais crítico, para o mundo do trabalho restaram novos modelos de contrato, novos direitos e obrigações para empregados e empregadores, além de demandas que já existiam, mas que tomaram outra proporção a partir da Covid-19, como saúde mental e a demissão silenciosa.
Passados quase três anos desde que tudo começou, é chegada a hora de um novo período não mais de adaptação, mas de consolidação dos modelos experimentados e muita atenção à legislação. O termo home office, em tradução livre, significa “escritório em casa”. Na prática, nada mais é que o profissional ter uma estrutura na própria residência para realizar suas tarefas de trabalho, como se estivesse alocado na empresa.
Esse regime trabalhista já está em vigor há alguns anos, mas o mercado de trabalho brasileiro apenas abraçou a ideia com a chegada do distanciamento social como medida de combate à pandemia.
De acordo com o advogado do Lima Netto Carvalho Abreu Mayrink Sociedade de Advogados, Max Welington Torres, nos primeiros meses da pandemia a legislação trabalhista sofreu diversas alterações emergenciais na tentativa de salvar empresas e empregos. O momento agora, porém, é outro. Parte das medidas provisórias caiu e outra parte foi transformada em leis, alterando definitivamente a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Dessa forma, o arcabouço legal que regulamenta os modelos de trabalho permitidos no Brasil está completo e deve ser respeitado.
Torres explica que é necessário fazer um aditivo contratual | Crédito: Patrícia Penna / Divulgação
“Na pandemia muita coisa foi feita emergencialmente e muitas situações passaram batidas justamente por isso. Agora o cenário é outro e o não cumprimento da legislação não é mais justificável. Para evitar que conflitos apareçam e se arrastem até os tribunais é dever de todas as partes estar atentas ao regramento. A principal medida é formalizar o novo modelo adotado – seja 100% remoto ou híbrido -, através de um aditivo contratual”, explica Torres.
Esse documento deve trazer, ainda, as obrigações da empresa referentes ao provimento de condições de trabalho, como seção de equipamentos, “auxílio home office” e formato do registro da jornada para aqueles que não trabalham por tarefa/demanda. O registro de jornada é, ainda segundo o especialista, um dos principais pontos de litígio entre empresa e empregados. É imprescindível o registro, que pode ser eletrônico ou analógico, mas que deve ser feito. Nesse quesito, quando a opção é eletrônica – por aplicativos ou sistemas próprios – é importante que a empresa esteja atenta ao tratamento dos dados pessoais do trabalhador.
“Historicamente a jornada é um dos principais pontos que levam à judicialização das contendas entre patrões e empregados. No caso dos sistemas eletrônicos é importante tratar dados como localização, por exemplo, observando-se a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). O vazamento ou tratamento inadequado dessas informações pode implicar em invasão de privacidade e até mesmo assédio moral. Nesse sentido, é muito importante que as empresas contem com uma assessoria jurídica, especialmente as médias e pequenas”, pontua o advogado.
Para a presidente do Conselho da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH Brasil) e diretora regional da Predictive Index (PI), Eliane Ramos, não existe um modelo ideal de trabalho. Profissional e empresa precisam saber, primeiro, se aquela atividade é realmente passível de ser realizada remotamente e, depois, se o teletrabalho se encaixa na personalidade do trabalhador e na cultura da empresa.
Eliane Ramos: é preciso avaliar antes de adotar o teletrabalho | Crédito: Divulgação/ABRH
“Muitas vezes a atividade pode ser exercida remotamente sem prejuízos para a empresa, mas a cultura da companhia não recebe bem a proposta. Isso não é mérito nem defeito, é apenas uma característica. O profissional de recursos humanos deve entender essa dinâmica e buscar soluções que criem um clima de satisfação e motivação. Pesquisas mostram que o home office pode ser tão ou mais produtivo que o trabalho presencial, porém isso não vale para todas as empresas e nem para todos os profissionais”, destaca Eliane Ramos.
Transparência é a chave
Segundo a diretora de Pessoas e Cultura da Catho, Patricia Suzuki, transparência é a chave para que o trabalho remoto dê os resultados esperados pela empresa. Especializada em recrutamento e seleção, a Catho foi fundada em 1977 e já atravessou importantes mudanças no mundo do trabalho.
“As empresas precisam, primeiro, mapear as atividades que podem ser exercidas longe do escritório. Depois elencar quais poderiam ser levadas para um dos formatos remotos, sempre com acompanhamento e uso de indicadores. É preciso estabelecer critérios e deixar claro para todos porque um determinado setor está em modelo híbrido, por exemplo, e outro continua totalmente presencial. Não é necessário que toda a empresa adote o mesmo sistema, mas os critérios devem ser claros e comunicados”, aconselha Patricia Suzuki.
Antes da pandemia a Catho já se valia do modelo remoto com as suas equipes administrativas. A experiência ajudou a plataforma a migrar toda a companhia para o home office com um pouco mais de tranquilidade do que outras empresas que não tinham nenhuma familiaridade com o modelo.
Adotar um modelo híbrido ou totalmente remoto não significa, porém, desconectar as equipes. Ao contrário, uma das missões mais importantes do RH é manter os níveis de integração e conexão, promovendo ações e atividades que deixem as equipes mais coesas, valorizando os ritos de gestão e as oportunidades de convivência física.
“Na Catho temos quatro reuniões anuais. Não vamos ao escritório para fazer o que faço bem de casa. O que potencializamos nos encontros é a conexão entre as pessoas. Para que o negócio funcione, as regras precisam estar claras e o requisito básico é a confiança. Se o negócio permite atender as expectativas dos colaboradores é muito melhor. Às vezes, a cultura não está aberta para isso. O desafio do RH é trazer os impactos para a atração e retenção de talentos. A decisão tem que ser consciente. Meu conselho para o profissional de RH é: mapeie, comece pequeno. Você pode adotar outras práticas de flexibilidade antes do trabalho remoto. Se tiver que conviver com vários modelos, deixe isso claro. Se encontrar resistência da liderança e entender que isso vai fazer diferença para o público interno, use indicadores”, completa a diretora de Pessoas e Cultura da Catho.
🖊Matéria veiculada pelo Diário do Comércio- Caderno de Negócios